周大福人力资源体系，关于周大福的管理

本文目录一览

1，关于周大福的管理
2，周大福是如何开展员工培训的
3，大型连锁超市的人力资源运作模式
4，周大福是如何组织复试的
5，应届生求问周大福的发展空间晋升机制晋升速度之类的会有什么
6，急深圳周大福待遇福利
7，人力资源六大模块是什么

1，关于周大福的管理

如果你代理的是周大福品牌那么总部会派人帮你管理一段时间培训新营业员这样你们走入正轨他们会隔段时间来帮助你们的每个月你们做一次你们店的账目管理很简单的定期会有营业员出去学习那么这部分的费用你们自己出的

关于周大福的管理

2，周大福是如何开展员工培训的

有内部培训和外请培训，还有网络在线培训。有自己公司内部的培训人员，有在线校园，有外部机构课程学习。由于团队较大，所以每一项工作都做得较细，分析得较细。所顾及的面就较大了。具体的不便多说。

周大福是如何开展员工培训的

3，大型连锁超市的人力资源运作模式

首先要确定管理层次和管理幅度然后套用单位现有的管理模式安层下达相应的指令

整和人力配置，以分小小组的模式管理，以小组长负责为一个小单位，依次类推，分类管理。

大型连锁超市的人力资源运作模式

4，周大福是如何组织复试的

给你进行复试的是你的主管和一位人力资源部的同事，在一个小房间里，对你进行提问，主要针对这份工作的专业知识和你简历，如果你是有工作经验的，将对你过往的工作进行询问。保持自信和专业就好了！

你是哪天去的！是哪的周大福！我前几天也去面试的！

5，应届生求问周大福的发展空间晋升机制晋升速度之类的会有什么

公司有明确的晋升制度，主要还是多方面综合考虑，像个人能力、工作成果再加上办事效率这些。不同岗位都有各自的晋升标准，当然只要能力在机会就有，这点挺公平的。

其实工作跟专业的对口在现在这个社会50%以上的人都是对不上的，但又有点关系，不管去哪个行业，就要看你自己的能力以及你肯不肯学，只要是稍微好点的公司都会有提升空间的。而且现在应届毕业生能力强的不拍找不着工作，不突出的就到处都是，所以。。看你自己，周大福的待遇方面刚开始不太高，但是又有提升的空间。只能说这么多啦。。

周大福可以换岗、调岗，如果你想去别的部门，可以申请，对刚毕业的人来说能有多次机会尝试。

6，急深圳周大福待遇福利

首先要给对方留下深刻的印像，肯定去面试的人是要排长队的。明天去面试前可以化点淡装，再穿身正装，这样显得比较正式。还有就是谈吐要大方，面试方面的一些技巧也是要掌握些的。一般还要笔试的，都是基础性的。待遇方面你最好不要在初试时问，明摆这样的知名公司福利待遇方面不会差的。现在又面临金融危机，工作不好找，所以要抓住这样的机会，争取复试资格。最后还有对他们公司有所了解，比如公司的文化，制度，营销方式等（可以在看看他们的网站）。关键是要自信从容，俗话说知己知彼才能百战百胜嘛！祝楼主成功哦！

周大福是香港公司，对员工的福利应该会不差，如果深圳的公司是全权给大陆人负责的话，那么待遇就可能会另当别论。如果你要去面试，首先你要对他们公司的产品有一定的认识和了解，现在金融危机对他们公司有没有什么影响你也要事先有所了解，毕竟是跟服务行业挂钩，员工的积极性和整体素质都很重要，毕竟也是知名的品牌公司。

这首先要看你的文凭了，一般大专进去基本工资在1700-1800左右，本科高100-200；试用期间没有奖金，奖金以去年的来看1000-3000，文员一倍的奖金，职位越高，奖金的倍数越高；福利津贴平时的很少，可以当不存在，年终奖会在5000-8000；节假日差不多按国家标准；周末休息是31天的月休7天，30天的月休六天；公司包午餐，包住；住宿条件很不错，空调、洗衣机等都有，与大学宿舍差不多；大致的就这些了，你去面试是人力资源的会讲一些的！哈哈,讲了这么多,居然没登录,我的分呀~~~

7，人力资源六大模块是什么

人力资源六大模块包括：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。1、人力资源规划人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。2、招聘与配置招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。4、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。5、薪酬与福利薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。6、劳动关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。