周大福合作大学，周大福网络学院密码不对怎么办

1，周大福网络学院密码不对怎么办

店长有权限可以帮你改到初始密码，我认为一个网络学院还是别改密码的好，又不是兑换积分。

周大福网络学院密码不对怎么办

2，倪旭康老师和哪些企业合作过麻烦说详细点谢谢

倪老师给很多知名的企业合作过，比如：中国联通，中国移动、TCL、报喜鸟、李宁、东风汽车、奔驰、太阳神等等，我知道的就是这些，希望可以帮到你。。

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3，校长能上多手镯了不

草啊！---光面抽拉

喜欢卡福，有卡福必入啊

想来一个甜甜圈

我才刚开始存钱啊。你们先抢以后没人跟我抢

存钱支持~~

等着光面抽拉

校长能上多手镯了不

4，上海地区现在的铂金价格是多少

你好，很高兴回答你的问题啊。 1.各位：今日上海地区金价发生了调整，公司金价按照下面方案进行相应的调整调整前： PT950：370元/克 PT900：360元/克调整后： PT950：379元/克 PT900：369元/克请从2008年09月13日起按照调整后的金价进行业务操作。黄金9.13号是204元/克, 一般地： PT950女戒，2克多。 PT950男戒么，4克多！ 2..PT开头的是铂金,一般分为PT990,PT950和PT900.三种代表纯度,就是含金量,与通常我们说黄金的9999相同,目前市场上最高纯度的铂金只有PT990,国内只有几家厂家可以生产(不是指销售的品牌).所以纯度不同价格就不一样.990的零售价格大概在368-428每克之间。关于金店的，我就觉得上海老庙黄金和老凤祥银楼是不错的啊。价格方面，基本上是一样的，上下不会差三两块钱的，都是按克算的老店了。质量的话，两家店都是老店了，信誉都还是挺好的，口碑也不错，基本是可以放心购买他们东西的。按克算的金店，性价比一般都是可以接受的，不像周大福一类的，他们按件卖的，卖工艺，价格就贵很多了。老凤祥是国内唯一的由一个半世纪前相传至今的百年老店。上海老凤祥有限公司正是由创始于1848年的老凤祥银楼发展沿革而来，其商标“老凤祥”的创意，也源于老凤祥银楼的字号。老凤祥创业于1848年的老凤祥已走过了150多个春秋，是中国首饰业的世纪品牌。老凤祥银楼是国内唯一的由一个半世纪前相传至今的百年老店。上海老凤祥有限公司正是由创始于1848年的老凤祥银楼发展沿革而来，其商标“老凤祥”的创意，也源于老凤祥银楼的字号。　　老凤祥公司已发展成为集科工贸于一体，拥有老凤祥银楼有限公司、老凤祥首饰研究所有限公司、老凤祥珠宝首饰有限公司、老凤祥钻石加工中心有限等20多家子公司，首饰厂、银器厂、礼品厂、型材厂四个专业分厂，以及60余家连锁银楼、300多家专卖店和1000多家经销商的大型首饰企业集团。老凤祥“立足上海，辐射全国，走向世界”。多年来老凤祥公司坚持走品牌经营之路，通过连锁银楼、形象专柜、特约经销店、专卖店、区域代理等渠道其营销网络已遍及全国27个省市、自治区，其中在上海的连锁银楼已达40余家，遍布上海各个区域。目前，老凤祥正积极开展与国际珠宝首饰优势企业的合作。　　“精英荟萃、人才辈出”。老凤祥作为我国珠宝首饰业的民族品牌，经过一代又一代老凤祥人悉心浇灌、勤奋耕耘，从而形成了丰厚的文化底蕴和人才资源。目前公司拥有职工1300多名，其中有100多位获中国工艺美术大师、高级工艺美术师等称号的老、中、青三代设计师以及300多位制作巧匠、技师。他们创造了我国第一台自动项链连接机，第一台光亮性电镀设备，第一台失蜡浇铸机，并在历年来的国内外各大珠宝设计制作大赛中荣获170多个大奖，享有“首饰奥斯卡”的美誉。　　在这个专家集聚的企业中，已有数十位高级人才成为了相关专业院校的各座教授，并在老凤祥企业内建成了教育实习实训基地，为工艺美术行业培养并输出了一批又一批的设计、制作人才。2004年由上海市经济委员会首批授牌成立了上海市原创设计大师工作室——上海老凤祥名师设计中心，领衔大师为中国工艺美术大师张心一，首席设计师为中国工艺美术大师张京羊、中国工艺美术大师宋菁、上海工艺美术大师陆莲莲等。期待你的满意啊~！~

300多吧

5，05克拉钻石价格是多少

　　说起我的工作，估计很多人都会羡慕，每天陪伴我的就是无数价值连城的钻石和珠宝，但是我只是一个月薪5000的普通白领，我的工作时珠宝推销，可以这么说，每颗珠宝，每颗钻石只要是从我手里一过，具体的克数虽然不能精确到小数点多少位，但是十有八九我能鉴定出这颗钻石价格多少。这也是我工作30年积累出来的经验，要不然，我也枉在玉石界混这么多年了。不是吗？　　说起我这个工作，也有很烦人的时候，我大学学的珠宝鉴定，大家都知道本科生时候，是学不到太多专业知识的，学的都是麸皮包面的东西，每次逢年过节，三姑妈六姨母都会拿着她们的玉镯子让我鉴定，那时候我刚刚大二，我真是一窍不通，什么都看不出来，我也不好意思，只能涨着通红的脸，需要妈妈的开脱，这种感觉，这种脸红心跳是语言很难表达出来的，毕业这么多年，现在我再也不害怕别人拿着东西让我坚定，因为我已经成为一个能手，可以说是经验丰富了。说起我的经验丰富，我要提一下我的结婚戒指，我和老公也是在大学相识，因为共同的兴趣爱好走到一起，现在我们都从事着我们喜欢的工作，和玉器有关。我们结婚的钻戒挑选的是和我们一起有合作关系的乐维斯公司，这家公司的钻戒是实名定制的，我们当时很没钱，就买了一枚0.5枚的钻戒，寓意是以我之名，冠你之指，一生相伴，一生相随。我和老公都很喜欢。正是因为偶然的一次推销玉器，才知道了这枚钻戒背后的故事。真觉着很多事情都是上天安排的，缘分，天意使然。我们都很感恩。　　感恩生活，生活就会不断赋予你意义，感恩别人，别人就不断给你带来快乐。【每一枚乐维斯定制均需实名制：以我之名，冠你指间；一生相伴，一世相随！乐维斯钻戒：www.lovenus.cn】

需要级别 25000至2000都有

“钻石恒久远，一颗永流传”。钻戒不仅仅是一种配饰，也是一种承诺。这枚信物体积虽小，可是它却具有强烈的象征意义。它的美誉令人向往，使人膜拜，它的光芒足以照亮两人的一生，地老天荒仍坚贞不渝。拥有它，善待它，如同珍惜自己的爱情。但是该怎样去给心爱的她买钻戒？你知道0.5克拉钻戒价格是多少钱吗？下面小编就为大家介绍一吧！奢侈的卡地亚卡地亚的发展一直以其高端的品质成为世界“首饰之王”，它以非凡的创意和工艺打造的旷世杰作一直受到皇室贵族的青睐。卡地亚用无与伦比的奢华品质造就了它奢侈的价格。0.5克拉的钻戒价格大概在70000至80000元左右。物超所值的乐维斯寓意“一生相伴，一世相随”的乐维斯，男士一生只有一次购买的机会，它的寓意一直都是所有品牌的珠宝无法比拟的，它的价格在10000至50000不等。主要依据钻石的品质来制定价格，但是乐维斯对爱情的专注是纯粹的，它努力打造的品牌让每一对恋人都能感受到彼此的真爱。价位丰富的蒂芙尼简单就是经典的。蒂芙尼追求的款式简单，适合日常佩戴。它的蓝盒子是无数女孩子追求的梦。它发明的六爪镶嵌法在最在程度上显示出了钻石的光芒。它的价格是所有钻戒中价位最丰富的，从10000至百万不等。质优价廉的周大福周大福珠宝一直都在努力打造华人第一珠宝品牌，它的分店遍布全国各地，为人们的购买和售后服务提供了方便。它的价格也很贴近人们的生活，一般0.5克拉的钻戒价格在20000至30000元左右。钻戒作为一种稀缺资源而使它非常名贵，它的品质越高使它的价格越贵。随真生活水平的提高，钻戒以成为恋人们步入婚姻殿堂必不可少的一件信物，钻戒可以见证永久的爱情，能体现我们对美好生活的向往。钻石的大小一般是鉴定钻石价值的重要尺度，而且0.5克拉钻石有着很好的显钻效果，显得十分大气时尚，品牌的质量成就了价格的定位。不同的品牌0.5克拉钻戒价格也是不一样的。因此，我们购买钻戒时要根据自身经济的承受能力来选择不同的品牌，选择一款合适的钻戒来送给心爱的她。详情可以去VIP钻戒网：www.vipzuanjie.com

6，怎样区分钻石的好坏

钻石以其最高的硬度、晶莹透彻的质地及光彩夺目的特征，在世界上被称为“宝石之王”。它是成功、高雅、忠诚、永恒和纯真的象征，因此深受人们的喜爱，钻石是目前世界上珠宝贸易中交易额最大的一种宝石，自从热导仪等轻便检测仪器问世以来，鉴定钻石的真伪已成为很简单的事，但如何评价一颗钻石的优劣，却成为了钻石贸易中的主要问题。最新颁布的国家标准GB／T16554－1996《钻石分级》中规定，评定钻石等级高低的因素有四个，即钻石的颜色(Colour)、净度(Clarity)、切工(Cut)和克拉重量(Carat)。这四个因素又称“4C”标准，“4C”是颜色、净度、切工和克拉重量四个英文术语中头一个字母C，而4C是评价钻石品质的不可缺一的综合要素，也是消费者判断一颗钻石价值的衡量标准。在珠宝市场中有各种各样的钻石，有纯天然钻石，也有经过辐照、充填等方式处理的钻石；有白色钻石(实际上为无色，在白色背景衬托下显现白色)，黄色钻石，也有彩色钻石如红色、绿色、蓝色、橙色等；从形状上分，有标准的圆钻型钻石，也有心形、椭圆形、梨形等造型的钻石。在市场中最为常见的钻石是白色(无色)的标准圆型钻，因此在“4C”标准中，钻石的颜色、净度、克拉重量的分级仅指对天然的白色(无色)至浅黄(褐、灰)系列，克拉重量大于0.2的抛光钻石进行分级，而切工分级只针对标准圆型切工钻石或已镶嵌白色(无色)至浅黄(褐、灰)系列，1克拉～0.1克拉的钻石品质分级。“4C”标准不适用于彩色钻石及辐照、填充钻石的分级。在“4C”标准中，钻石的颜色被分为12个等级。分级的方法是：将纯净无色的钻石定为最高色极——极白、100色，用D表示，也可写为D(100)，随着钻石黄色成份的不断增加，色级逐渐减为E(99)、F(98)、G(97)、H(96)、I(95)、F(94)、K(93)、L(92)、M(91)、N(90)及小于N(90)。在钻石鉴定证书中，色级通常只用英文字母表示，当颜色级别低于N时，一般认为该钻石已不适合作首饰了。钻石的颜色分级是在规定标准的分级环境中，由专业技术人员将待分级钻石与标准的比色石反复比对而确定的。或者是使用色度仪，在可见光范围内对待分级的钻石进行扫描，再经过一系列的技术分析、处理而定出的；钻石的净度，意为其纯洁度，钻石的净度越高，表示其内部的杂质、缺陷或瑕疵越少，反之则相反。客观地说，完美无瑕的钻石是不多见的，标准规定，净度分级时使用10倍放大镜对待分级钻石内部、表面瑕疵进行细致观察，在此条件下将钻石的净度分为5个大级：无瑕级LC、极微瑕级VVS、微瑕级VS、瑕疵级SI和重瑕级P。在5个大级内又细分为10个小级，即LC、 VVS1、VVS2、VS1、VS2、SI1、SI2、P1、P2及P3；钻石的切工，是指切割钻石的比率与修饰度，这是4C标准中直接受人为因素影响的指标。钻石的璀璨光辉归功于其特有的高折射率和高色散性能(俗称“火彩”)，只有优良的、符合比率的切工，才能使入射光全部反射，从而最大限度地表现出钻石特有的光泽、光彩和闪光，若切工粗糙、不符合比例，则会产生“漏光”现象，即使钻石具有多么好的颜色和净度，也不可能有好的光芒，其价值仍然是低的。消费者判别切工优劣的简单方法是：拿起钻石，凝视闪耀在其顶面的光芒，若色彩不多，则切工不够理想。标准中规定，切工划分为很好、好、一般三个等级；钻石的质量(俗称重量)单位为克，但国际钻石贸易中仍沿用“克拉”作为钻石的质量(重量)单位，1克拉＝200毫克＝0.2克。1克拉分为一百份，每份称为1分，如0.8克拉又称80分。在色极、净度和切工条件相近的情况下，随着钻石重量的增大，其价值则呈几何级数增长。消费者应根据自己的爱好和实际情况，选购大小适宜的钻石。

评价钻石的好坏,国际上有统一的"4C"标准,即颜色(colour),净度 (clarity),切工(cutting),克拉重量(carat weight). 对于"4C"的测定,是由经过严格培训的专业人员来完成的.一般消费者只要看看钻石鉴定证书就可以了. 颜色:据白的程度分为优白,白和浅黄白三等. 净度:据所含瑕疵的多少分为镜下无瑕级(LC),极微瑕级(VVS),微瑕级(VS),瑕疵级(SI)和重瑕疵级(P).除了LC级之外,其他级别中,还可再细分为VVS1,VVS2;VS1,VS2;SI1,SI2;P1,P2,P3. 切工:据切割质量好坏分为"很好","好"和"一般"三个等级. 克拉重量:钻石的重量是以克拉为单位的,1克拉等于0.2克.大于1克拉的钻石是较少的.一般把1克拉分为100分,1--24分(0.01--0.24克拉) 称小钻;25--99分(0.25--0.99克拉)者称中钻;100分和大于100分(1克拉和大于1克拉)者称大钻. 所以,不论哪个店家的钻石(周生生,太古,周大福等等)都是以上述标准来评价好坏的.不同店家只是在款式上,定价上,信誉度及售后服务上会有差别.

7，工作体验你会重视吗

随着经济的全球化，各国企业也越来越清楚地认识到，企业能否形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队是企业赢得竞争优势的关键。在吸引、保留和激励员工方面，很多企业都采用提供优厚的薪酬福利作为主要手段。不可否认，一流的薪酬福利在吸引员工方面有着明显的优势，但是在人才激励和留任方面，仅仅依靠薪酬福利所取得的效果甚微。留得住人，更要留得住心盖洛普公司在一项历时25年，涉及8万名经理人和100万名员工的研究中，得出一项结论：员工来到一家公司，离开一位上司。也就是说，吸引员工到一家企业里来的是公司本身，包括其薪酬、雇主品牌等，而当员工决定离开一家企业时，则主要是因为在直接上级手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快。据盖洛普统计，70% 左右的优秀员工流失都起因于直接上级。显然，员工并非按照经济收入进行理性的去留决定，工作过程中的感受成为影响员工敬业度的主要因素。无独有偶，世界薪酬协会联合AC尼尔森公司开展了一项主题为“最佳的工作场所应该具备何种条件？”的调查也发现，“企业理解我对工作的期待”、“具备我正常工作所需要的材料及设备”、“公司的使命或目标使我感到我的工作很重要”、员工在工作中“有机会每天做我做得最好的事情”、“我的建议能够被采用”等12项条件，成为300多万名普通员工和20多万名经理人员的共同选择。因此，“工作体验”逐渐成为人们选择工作的重要因素，而“整体薪酬回报战略”也成为企业吸引和留住人才的新选择。整体薪酬回报所强调的重点已经从原来单纯的薪酬和福利扩展到工作体验，认为员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可货币化的薪酬福利，还有另外更重要的东西，这就是在工作中的身心体验，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值以及进步等多方面因素。由此，企业要重视愉快的工作氛围、对员工的重视和认可、个人的发展机会以及良好的组织文化等软性因素，形成吸引、培养和留住人才的现代企业机制，才能在保留和激励人才方面取得成功。工作体验影响员工绩效有的公司能吸引并留住敬业的人才，而有的公司却深受员工不断流失的困扰。究其缘由，并非因为这些公司在薪酬奖励、医疗保险和培训项目上的待遇不够优厚，而是在于这些公司没有弄清一项事实：除了薪酬福利之外，工作体验也是影响员工绩效的重要指标。对于拥有高收入、高能力的知识型员工而言，工作体验的要求将会更高。中国人民大学教授刘昕博士认为工作体验，主要包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及环境等五大方面的因素。虽然对于员工来说，工作体验不像薪酬福利可以量化，但是却是影响员工敬业度和满意度的重要指标。具体来看：认可和赞赏认可是对于员工的行为、努力、举止或绩效的强调与肯定。认可满足了员工渴望努力得到赞赏的内心心理需求，公司可以通过强化某些有利于公司成功的特定行为，从而支持企业战略。除了与绩效挂钩的个人加薪或者奖励等手段，上级提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏也能够达到让员工感受到激励，而且成本更低。为了对员工进行有效的认可和赞赏，企业管理者必须学会在日常工作中有效地赞赏和鼓励员工。另外，企业必须在传统的薪酬和福利之外，去寻找能够对员工进行奖励和认可的激励形式和手段。工作和生活的平衡生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题，随着工作压力的加大，越来越多的职场人士将关注重点从工作和经济收入转变为关注个人和家庭生活质量，而那些不能使员工保持家庭生活和工作生活平衡的企业将会无法留住自己所需要的人才。这样，企业就必须投入大量的精力帮助员工进行灵活的工作安排，通过贯彻施行一系列实践、政策、方案及理念等方式，有效帮助员工成功实现工作与家庭的平衡。组织文化伦敦商学院教授杰伊?康戈尔说：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察的，但是它的化学万分以及能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。”组织文化是组织的价值观和经营理念的一种体现。在组织中，如果员工的个人价值观与组织的价值观吻合，那么，员工就会感到自在和快乐。因此，一个组织要想让优秀人才不仅能够加入本公司，而且能够留下来，同时还能够尽心尽力地努力工作，就必须培养一种对员工有吸引力的组织文化。组织文化能够创造真正的员工忠诚度，而不仅仅是满意度。个人发展机会个人发展机会包括学习机会、得到指导和培训的机会、职位发展机会以及参与决策的机会等很多方面的内容。企业如果仅仅能够提供高薪，却不能为员工提供长期发展机会，将难以留住人才。“良禽择木而栖，贤臣择主而事”，如果一家企业不能为员工提供个人发展机会，他们就会寻找其他的雇主。很多企业也在寻找一些创新性的方法来对员工进行开发，例如，为员工配备导师或者教练，对其进行职业生涯发展的辅导和规划。此外，一些跨国公司则给员工更大的授权，对员工进行跨职能或跨地区的调动，增加员工的工作内容，丰富员工的工作经历。还有一些IT企业在企业内部为员工提供创业平台，比如谷歌有一个著名的创举，即允许工程师每周花一天时间做与工作无关的项目。谷歌CEO施密特说：“我们担心一些最重要的点子给忽略了。”因此，谷歌给予了员工充分利用自己的“20%时间”从事自己感兴趣的项目。如果公司能够为大家提供这种机会，就向员工表明，公司对于员工的职业发展是真正重视的，这种做法会使公司对于员工更加有吸引力。工作环境工作环境对员工绩效的影响不言而喻，良好的工作环境是许多人非常向往的，例如好的写字楼，良好舒适的办公环境，性能优异的办公设备等。如果工作环境不佳，而员工又不能无法通过其他方式来弥补，则很可能造成员工的抱怨，有些员工感到难以忍受，则可能离职。广义的工作环境，主要包括职位本身、工作地点以及公司三个方面的因素。职位对于员工所产生的影响主要体现在职位本身对于员工是否有吸引力，员工是否感觉工作起来有很多兴趣，同时感觉到工作很有意义。很多时候，吸引员工留在一个企业中的并非是薪酬福利，而是工作本身对于员工的意义，对于新生代员工而言更是如此。在这方面，企业可以采取职位轮换等措施，增强员工在工作中的积极感受。工作地点对于员工在工作中的感觉也有很大影响，有利的工作地点不仅决定了企业能够吸引人才的数量和质量，而且也有利于企业留住人才。所谓“钱多事少离家近”，工作地点对于员工来说也是选择工作时考虑的关键因素。在工作地点不近的情况下，方便抵达则成为关键，这些如果都不能得到满足，也可能成为员工离职的可能。最后，良好的雇主品牌也是吸引和留住员工的一个重要砝码。在一家有着良好社会声誉的公司中工作所产生的自豪感和荣誉感，对员工也是一项重要的报酬。因此，立足于长期发展的公司都非常重视公司的社会形象，利用各种活动和媒介将公司的使命和价值观等传递出去，从而在市场中不断打造良好的雇主品牌。精心独特的工作体验随着经济的发展，社会成员之间的关系也在往延伸性协作的方向发展。在这种协作关系下，个体需要通过与过去不同的、更灵活、更复杂的系列活动来为组织贡献力量。对于员工而言，需要处理通过数不清的链接不断涌入的大量信息，做出明智、稳妥的决定。这些决定要更少地依赖于上层的指导，以简化互动模式。他们必须自己深度挖掘信息，想出有创意的点子，并把其中最好的想法付诸实施。但是，研究发现很多公司在管理上还在沿用的一个观念：如果你盯着员工工作，他们的生产效率就高。你付给他们的报酬越高，他们工作越努力。事实上，员工必须自己决定去做某件事，而且必须想把这件事做好。管理者可以创造一个环境，让员工积极主动地工作。但是，这种积极主动性不可能通过强制来实现，它要求员工高度参与。当员工参与其中的时候，他们对自己在做的事情感到兴奋、很有热情为目前的挑战花费心思。最佳实践西南航空公司员工的低流动率和高敬业度在业内一直非常有名，但是西南航空支付给员工的薪酬在同行业中仅属于一般水平。西南航空的创始人罗伯特?凯勒非常注重在公司内部塑造出一种让员工感到安全、快乐从而可以全力投入工作的良好工作环境。他们的许多做法值得借鉴：首先，员工就是客户，公司坚持为员工提供一种稳定的工作环境。在多年的经营中，即使是在“9.11事件”发生后，公司经营面临极大打击的情况下，从来没有解雇过任何一位员工。此外，西南航空还针对员工进行各种跨职能、跨领域的交叉培训，一方面让员工拥有学习和追求个人成长的机会，能够充分发挥自己的才干，另一方面确保他们具备参与企业战略规划和决策的能力。其次，鼓励员工快乐工作。西南航空认为，工作愉快的人一定比较主动，员工不一定要抱着严肃的态度才能完成工作。西南航空非常看重让员工在工作中找到乐趣，所以经常鼓励员工以轻松的心情看待他们的工作和竞争，公司也努力创造一种充满欢乐气氛、笑声、幽默感、创造性的工作环境。最后，随时随地的赞赏和认可。公司创始人罗伯特?凯勒非常重视对员工工作的认可和鼓励，他每年亲笔签发给员工的感谢信多达上万封，同时还经常出其不意地邀请优秀员工与自己进餐。同时，公司也不放过任何一个对员工的工作努力以及所取得的成就加以庆祝的机会，管理层也积极出席各种员工庆祝大会，与员工同乐。整体薪酬回报战略的目的就是实现最优激励，企业要想打造一支高生产率、高绩效和高敬业度的员工队伍，企业必须从薪酬、福利以及工作体验三个方面做好全面规划。通过增强价值感和融入感，不仅留住员工的人，更留住员工的心。望采纳谢谢

我是管培生去年才加入周大福，付出了许多努力，今年成功晋升了行助！我还有一年就要毕业了。在周大福工作一年多的时间，谈谈个人真实的感受~公司的氛围和体验让我比较难忘。虽然也有过熬夜，但是基本不会是那种996，因为经常接触珠宝和文化艺术的项目和产品，不断地提升了自己。现在我们在和故宫博物馆合作，和韩老师合作，合作跨界感受很多，省略五百字哈哈哈