周大福360评估，估算3608要把360估成多少

1，估算3608要把360估成多少

估算360÷8，是要把360估成45的。

估算3608要把360估成多少

2，360评估效果

可对员工进行激励，根据结果对员工进行个性化管理，通过评估了解员工的情况。问道网可以进行在线360测评，支持级别权重分配、关系编辑、分析报告生成，可以登录网站进行详细了解

360评估效果

3，周大福福星宝宝金条360好收不

我一直很犹豫福星宝宝的金条，万一以后不喜欢了，可以换首饰吗

大福宝宝金条是以漂亮胜出的，单从保值来看不占优势的。这个价格不算贵啦，喜欢的话可以收的。

这款是根据上海黄金交易价格定价的，可回收，适合即喜欢造型，又想收藏的MM

周大福福星宝宝金条360好收不

4，360的鉴定在我家为什么那么慢啊中么回事

金山的官人说过危险文件1秒还是有可能安全文件完全不可能

[:336:]秒级鉴定我现在才参悟透……是以秒作为单位的鉴定速度……

5，周大福18K金钻戒总质量286圆形钻石重0195ct颜色mn净度

1、颜色太差，如果有荧光可以稍微弥补颜色的不足；3、毕竟是品牌，价格不会太低，估价为4K左右。

你好！其实是这样的，周大福的话，您也是大品牌，所以品牌的附加值是比较大的，钻谁的价钱的话都是比普通的店里要贵一些的，您的这款钻石的净度是很好的，但是颜色的话不是特别理想的，看上去的话是有点泛黄的呢，希望我的回答可以帮到您O(∩_∩)O~如有疑问，请追问。

价格吗颜色很差，反正不影响佩戴，如果买来随便带带没问题

6，什么叫做360度评估

和传统的绩效评估不同，这种评估流程能够提供一个360度的评估，这种评估能够全面体现出员工的成绩。比如，对于一个程序员，你可能更倾向于采用评估代码质量的方法，而不是简单地衡量他写了多少行代码。对于一个经理，这种方法能够对经理的互动以及领导下属的能力做一个更好的了解。 Greyc度ast C度nsulting Gr度up是一家人力资源顾问公司，它的常务董事Sc度tt Pillar表示“这种方法能衡量你成绩的水平。” 熟悉这种方法如果你有一个360度的评估流程，它可能是这样的：管理决定了谁将要接受一次评估。因为流程会花一些时间--你不想让你的员工同时被几个评估流程所困扰--一次就只对某一领域内的一个人进行这样的评估。接受调查员工的下属、同级或者经理/主管要完成一个关于他的调查问卷。这个问卷是不署名的，所以他们就能够更容易地给出诚实客观的答案。问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值，并要求给所填写的分值给出相应的评语。等问卷被完成了，结果就出来了。分值被进行平均计算，而评语则被总结在一起。这些结果被汇总成为一个报告。接受调查员工的经理可以查看这份报告。经理和该名员工回顾这个结果。在他们讨论这个报告的基础上，为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。给员工一段时间，让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计划。该员工和他的经理这个时候再坐到一起，把这个行动计划确定起来。这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划，并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表。一旦有了一个计划，员工就开始去实现它。经理监控该计划来保证它得以完成，并在需要的时候提供帮助。在一段时间以后（通常是6个月到1年），评估的流程需要重复一次。并且要把新的结果和以前评估的结果做比较，并找出哪些方面已经达到了目标，而哪些方面还需要提高。决定如何管理这个评估流程你可以通过两种方式来进行一个360度的评估。请这方面专业的第三方公司来进行，或者自己来进行。前者的费用更高。后者更多的是耗用内部的资源。借助外部力量第三方顾问公司，比如Greyc度ast，为很多缺少评估流程的企业提供专家意见。所以虽然聘请他们的费用看起来很高，但是这些费用很快就会被证明是物有所值。 Pillar认为，一个正在建立360度评估流程的公司必须决定它是否要创建自己的管理流程还是使用一个打包的解决方案。使用打包解决方案，比如CheckP度int的软件，将减少你自己开发的费用。一个好的打包应用能够分析收集到的数据，并在一个小时内产生你所需要的报告。 Pillar表示，根据他的经验，第三方企业所提供的打包的解决方案也能够帮助逐步建立起员工对这种评估方法的信任。通常，员工在得知除了他的同事，上、下级之外，还有其他人处理他们的机密信息的时候，会感觉比较舒服。结果，人们可能对于给他们的评价更加开放。自己动手 “Sarah，”一个中等规模制造企业的总监是她所在的企业中第一个接受这种方法评估的人。她的企业中的HR部门决定尝试这种评估的方法，他们选择她作为接受实验的人。在对她的评估结束后，HR部门认为这种360度的评估和企业内已有的评估程序不一致，所以不打算继续广泛采用这种方法。但是，Sarah的CI度却发现这种方法非常有用，并决定技术部门应该采用这种评估方法。由于Sarah是这个部门中唯一经历过这种评估方法的人，CI度让她来负责这项工作。基于她对于这种方法的认识和她从第三方顾问那里得到的帮助，Sarah能够建立起一个好的流程。虽然她的CI度对于她的努力非常赏识，但是他还是通知她，这个部门没有经费来聘请第三方的顾问来进行这种评估。管理、维持这个评估流程的责任就落在她的肩膀上了。在建立评估流程中，技术部门已经对领导和个人建立的期望对Sarah很有帮助。Sarah在编写调查问卷的时候采用了这些标准。如同预计的那样，最困难的部分是编辑并分析数据。因为她缺少分析调查结果的经验，以及时间，Sarah的评估综合了信息，但是没有提供出任何有深度的分析。 “我们只做了很少的分析，”她表示。“我们的主要工作就是把记录下来的东西写到报告里去。” 即使是没有分析，还是花费了相当的时间和管理费用来进行这次评估。Sarah估计，在她的公司中，评估一个员工，平均要花20个小时来进行反馈，综合，分析，评价的工作。“我估计我们内部的花费是聘请外部顾问的两倍。” 准备工作整个360度评估方法取决于员工的参与。如果你不能够让接受调查员工的下属，领导和同级员工做出公正，诚实并开放的评价，那么这个方法将是毫无价值的。 “如果你把它强加于你的员工，你不会得到好的结果，” Pillar表示。在这项工作开始之前，召开小组会议，并在这个会议上把整个方法解释给大家听。所有的员工都必须要了解这个方法是如何工作的。向他们保证评估的结果将是保密的。并向大家解释这个方法主要依赖于参加评估的员工所写的评语能够公正地对接受调查者进行评估。评语包括了一些细节来说明为什么该员工必须改变他们的行为。如果员工们不相信这项调查的保密性。他们将会对于提供诚实的评语感到犹豫。你还必须说明这个360度评估对于他们工作的整个计划有什么意义。把这种评估和绩效评估区分开来。每一个人必须了解360度评估是个人和职业发展的一个工具。当结构改变时，人们会自然地感到紧张，所以要把注意力放在积极的方面。“能够明白别人如何看待你对你的价值是无法衡量的，” Dave表示，他是Sarah的技术组织的通信和培训经理。“我发现我能够更好地发现的问题，并做出改变。” 一次，Dave发现“我在一个团体中所使用的管理方法不能奏效，所以我做出了调整。” Dave曾经为了让一个项目小组能够完成任务，绞尽脑汁。360度评估显示小组成员不认为他关心他们的工作，他们需要从他那里获得更多的指导。根据这种反馈，Dave注意更多地同他的团队沟通，并给团队成员更多的工作指导。结果是这个工作组变得更加愉快了，而且更高效。让测量标准同企业目标相一致为了让360度评估能够对企业有价值，为了让员工看到他们对公司的价值，评估标准必须同企业目标结合在一起。当建立一个评估方法时，定义你想要进行衡量的行为项目。你所测量的项目同以前你所测试的相一致是非常重要的。这会帮助员工对于这个方法感到更舒服，并能够让它显得更可信。你在衡量中所采用的标准必须对于该部门的目标来说是可追踪的，这些目标结合在一起，就成为了公司的目标。在Sarah的例子中，她的组织已经在领导、沟通和团队工作方面衡量员工。这也就成为了360度评估中最早确定的项目。她编写了子栏目和问题来衡量每个人在这些方面的能力。而且，她还制订了一个针对工作的栏目。你能够把评估同你的公司目标结合得越好，你的员工就会认为这种方法越有价值。更重要的是，接受评估的员工可以看到自己为公司带来了哪些价值。建设软件无论你是自己进行这样的评估还是聘请第三方的顾问，使用软件来收集信息都是有意义的。如果你使用打包的应用，它能够分析信息并产生报告的话，你的工作将会更加轻松。在HR部门对Sarah进行实验评估中，采用了一个第三方顾问和打包软件。当Sarah接过这项工作时，她把第三方产品中的问题作为公司应用的基础。这是个不错的开端，让她的组织能够建立起一个个性化的应用，这个应用还具有企业内部员工都能使用的Web界面。不幸的是，它只能够收集数据，而并不做任何分析或者报告的工作。这些工作只能通过人工完成。Sarah的组织所面临的最大的问题就是如何处理调查所收集上来的海量的信息。对于很多公司来说，使用一个更加全面的打包应用更为方便。只需要花一两天的时间建立系统。一个典型的打包应用安装在服务器上，并具有Web界面。如果你聘请第三方公司来为你管理这个评估工作，他们会按照你的情况对软件进行客户化定制。一旦你的系统建立起来，你就有了一系列企业自有的问题，完整的分析能力和有深度的报告。如同上面提到的，你可能把你的测量标准同公司的目标直接联系起来。一旦你建立了你的测量标准，你可以围绕它们建立起一系列问题，它们能够帮你获得你要的信息。让其他人帮助你设计报告可能会带来很大的不同。输出的内容可以包括该员工的信息和报告。在这两种情况中，只有报告是可以理解的，才有价值。培训参加的每一个人 360度评估流程中最重要的就是训练参与者。如果人们不知道你期望他们做什么以及怎么做，这个评估流程就永远也不会成功。需要进行三种类型的培训：调查培训；管理培训和员工培训。调查培训包括让每个人坐下来，向他们解释应该如何完成调查问卷。每个人都必须理解调查的重要性，问题的类型，评语中的事实也是评估成功的关键因素，而且，他们需要再一次得到保证，他们的调查结果是不署名的。管理培训为了让评估结果对于接受评估的员工有意义，必须要进行管理培训。用错误方法处理出来的关键信息能够产生相反的作用，糟糕的评估管理会引起愤怒和怨恨。这可能会导致关系紧张并降低团队的效率。同接受评估员工交流的主管/经理必须经过培训，保证他们能够正确地处理这一工作。员工培训能够帮助员工以一个开放的心态接受信息，并根据他们接受的信息改进自己。毕竟采用这种评估方式的目的是帮助员工提高他们自己，他们需要了解如何制订一个行动计划来帮助他们保持现在的优点，改进不足。进行评估当你建立了一个评估流程并对每个人进行了培训，下一步就是开始评估。选择一个人，然后通过整个流程来对他进行评估。要注意选择头脑比较开放，能够积极面对评估结果的人来开始。这种评估流程最好的广告就是让每个人都看见它对于工作环境的改善带来了怎样的正面影响。对于不同工作组里相似的员工重复同样的评估。这会让更多的人参与到这个评估流程中来，并帮助大家感觉更舒服。等到这种评估流程证明了它自己，你就可以在工作量允许的情况下，更频繁地进行这种评估。作好准备，保证评估奏效 360度的评估流程给你和你的组织带来的价值是非常可观的，但是必须花不少的时间和经费来确保这个流程设计并进展良好，你必须不断地对它提供支持

7，什么叫360评估

360度评估反馈（360°Feedback），又称“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等……通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。目前我正在开发的评价中心模块就包含360测评，技术问题可以相互探讨

全方位评估呀！和传统的绩效评估不同，这种评估流程能够提供一个360度的评估，这种评估能够全面体现出员工的成绩。比如，对于一个程序员，你可能更倾向于采用评估代码质量的方法，而不是简单地衡量他写了多少行代码。对于一个经理，这种方法能够对经理的互动以及领导下属的能力做一个更好的了解。 greyc度ast c度nsulting gr度up是一家人力资源顾问公司，它的常务董事sc度tt pillar表示“这种方法能衡量你成绩的水平。” 熟悉这种方法如果你有一个360度的评估流程，它可能是这样的：管理决定了谁将要接受一次评估。因为流程会花一些时间--你不想让你的员工同时被几个评估流程所困扰--一次就只对某一领域内的一个人进行这样的评估。接受调查员工的下属、同级或者经理/主管要完成一个关于他的调查问卷。这个问卷是不署名的，所以他们就能够更容易地给出诚实客观的答案。问卷中的问题对每个主题都要求填写者给出数字分值，并要求给所填写的分值给出相应的评语。等问卷被完成了，结果就出来了。分值被进行平均计算，而评语则被总结在一起。这些结果被汇总成为一个报告。接受调查员工的经理可以查看这份报告。经理和该名员工回顾这个结果。在他们讨论这个报告的基础上，为该员工找到在将来工作中需要提高的地方。给员工一段时间，让他能够针对需要提高的地方制订出一个行动计划。该员工和他的经理这个时候再坐到一起，把这个行动计划确定起来。这样做的目的是确立出一个双方都理解并同意的计划，并确保这个计划包含了适当的目标以及合理的时间表。一旦有了一个计划，员工就开始去实现它。经理监控该计划来保证它得以完成，并在需要的时候提供帮助。在一段时间以后（通常是6个月到1年），评估的流程需要重复一次。并且要把新的结果和以前评估的结果做比较，并找出哪些方面已经达到了目标，而哪些方面还需要提高。决定如何管理这个评估流程你可以通过两种方式来进行一个360度的评估。请这方面专业的第三方公司来进行，或者自己来进行。前者的费用更高。后者更多的是耗用内部的资源。借助外部力量第三方顾问公司，比如greyc度ast，为很多缺少评估流程的企业提供专家意见。所以虽然聘请他们的费用看起来很高，但是这些费用很快就会被证明是物有所值。 pillar认为，一个正在建立360度评估流程的公司必须决定它是否要创建自己的管理流程还是使用一个打包的解决方案。使用打包解决方案，比如checkp度int的软件，将减少你自己开发的费用。一个好的打包应用能够分析收集到的数据，并在一个小时内产生你所需要的报告。 pillar表示，根据他的经验，第三方企业所提供的打包的解决方案也能够帮助逐步建立起员工对这种评估方法的信任。通常，员工在得知除了他的同事，上、下级之外，还有其他人处理他们的机密信息的时候，会感觉比较舒服。结果，人们可能对于给他们的评价更加开放。自己动手 “sarah，”一个中等规模制造企业的总监是她所在的企业中第一个接受这种方法评估的人。她的企业中的hr部门决定尝试这种评估的方法，他们选择她作为接受实验的人。在对她的评估结束后，hr部门认为这种360度的评估和企业内已有的评估程序不一致，所以不打算继续广泛采用这种方法。但是，sarah的ci度却发现这种方法非常有用，并决定技术部门应该采用这种评估方法。由于sarah是这个部门中唯一经历过这种评估方法的人，ci度让她来负责这项工作。基于她对于这种方法的认识和她从第三方顾问那里得到的帮助，sarah能够建立起一个好的流程。虽然她的ci度对于她的努力非常赏识，但是他还是通知她，这个部门没有经费来聘请第三方的顾问来进行这种评估。管理、维持这个评估流程的责任就落在她的肩膀上了。在建立评估流程中，技术部门已经对领导和个人建立的期望对sarah很有帮助。sarah在编写调查问卷的时候采用了这些标准。如同预计的那样，最困难的部分是编辑并分析数据。因为她缺少分析调查结果的经验，以及时间，sarah的评估综合了信息，但是没有提供出任何有深度的分析。 “我们只做了很少的分析，”她表示。“我们的主要工作就是把记录下来的东西写到报告里去。” 即使是没有分析，还是花费了相当的时间和管理费用来进行这次评估。sarah估计，在她的公司中，评估一个员工，平均要花20个小时来进行反馈，综合，分析，评价的工作。“我估计我们内部的花费是聘请外部顾问的两倍。” 准备工作整个360度评估方法取决于员工的参与。如果你不能够让接受调查员工的下属，领导和同级员工做出公正，诚实并开放的评价，那么这个方法将是毫无价值的。 “如果你把它强加于你的员工，你不会得到好的结果，” pillar表示。在这项工作开始之前，召开小组会议，并在这个会议上把整个方法解释给大家听。所有的员工都必须要了解这个方法是如何工作的。向他们保证评估的结果将是保密的。并向大家解释这个方法主要依赖于参加评估的员工所写的评语能够公正地对接受调查者进行评估。评语包括了一些细节来说明为什么该员工必须改变他们的行为。如果员工们不相信这项调查的保密性。他们将会对于提供诚实的评语感到犹豫。你还必须说明这个360度评估对于他们工作的整个计划有什么意义。把这种评估和绩效评估区分开来。每一个人必须了解360度评估是个人和职业发展的一个工具。当结构改变时，人们会自然地感到紧张，所以要把注意力放在积极的方面。“能够明白别人如何看待你对你的价值是无法衡量的，” dave表示，他是sarah的技术组织的通信和培训经理。“我发现我能够更好地发现的问题，并做出改变。” 一次，dave发现“我在一个团体中所使用的管理方法不能奏效，所以我做出了调整。” dave曾经为了让一个项目小组能够完成任务，绞尽脑汁。360度评估显示小组成员不认为他关心他们的工作，他们需要从他那里获得更多的指导。根据这种反馈，dave注意更多地同他的团队沟通，并给团队成员更多的工作指导。结果是这个工作组变得更加愉快了，而且更高效。让测量标准同企业目标相一致为了让360度评估能够对企业有价值，为了让员工看到他们对公司的价值，评估标准必须同企业目标结合在一起。当建立一个评估方法时，定义你想要进行衡量的行为项目。你所测量的项目同以前你所测试的相一致是非常重要的。这会帮助员工对于这个方法感到更舒服，并能够让它显得更可信。你在衡量中所采用的标准必须对于该部门的目标来说是可追踪的，这些目标结合在一起，就成为了公司的目标。在sarah的例子中，她的组织已经在领导、沟通和团队工作方面衡量员工。这也就成为了360度评估中最早确定的项目。她编写了子栏目和问题来衡量每个人在这些方面的能力。而且，她还制订了一个针对工作的栏目。你能够把评估同你的公司目标结合得越好，你的员工就会认为这种方法越有价值。更重要的是，接受评估的员工可以看到自己为公司带来了哪些价值。建设软件无论你是自己进行这样的评估还是聘请第三方的顾问，使用软件来收集信息都是有意义的。如果你使用打包的应用，它能够分析信息并产生报告的话，你的工作将会更加轻松。在hr部门对sarah进行实验评估中，采用了一个第三方顾问和打包软件。当sarah接过这项工作时，她把第三方产品中的问题作为公司应用的基础。这是个不错的开端，让她的组织能够建立起一个个性化的应用，这个应用还具有企业内部员工都能使用的web界面。不幸的是，它只能够收集数据，而并不做任何分析或者报告的工作。这些工作只能通过人工完成。sarah的组织所面临的最大的问题就是如何处理调查所收集上来的海量的信息。对于很多公司来说，使用一个更加全面的打包应用更为方便。只需要花一两天的时间建立系统。一个典型的打包应用安装在服务器上，并具有web界面。如果你聘请第三方公司来为你管理这个评估工作，他们会按照你的情况对软件进行客户化定制。一旦你的系统建立起来，你就有了一系列企业自有的问题，完整的分析能力和有深度的报告。如同上面提到的，你可能把你的测量标准同公司的目标直接联系起来。一旦你建立了你的测量标准，你可以围绕它们建立起一系列问题，它们能够帮你获得你要的信息。让其他人帮助你设计报告可能会带来很大的不同。输出的内容可以包括该员工的信息和报告。在这两种情况中，只有报告是可以理解的，才有价值。培训参加的每一个人 360度评估流程中最重要的就是训练参与者。如果人们不知道你期望他们做什么以及怎么做，这个评估流程就永远也不会成功。需要进行三种类型的培训：调查培训；管理培训和员工培训。调查培训包括让每个人坐下来，向他们解释应该如何完成调查问卷。每个人都必须理解调查的重要性，问题的类型，评语中的事实也是评估成功的关键因素，而且，他们需要再一次得到保证，他们的调查结果是不署名的。管理培训为了让评估结果对于接受评估的员工有意义，必须要进行管理培训。用错误方法处理出来的关键信息能够产生相反的作用，糟糕的评估管理会引起愤怒和怨恨。这可能会导致关系紧张并降低团队的效率。同接受评估员工交流的主管/经理必须经过培训，保证他们能够正确地处理这一工作。员工培训能够帮助员工以一个开放的心态接受信息，并根据他们接受的信息改进自己。毕竟采用这种评估方式的目的是帮助员工提高他们自己，他们需要了解如何制订一个行动计划来帮助他们保持现在的优点，改进不足。进行评估当你建立了一个评估流程并对每个人进行了培训，下一步就是开始评估。选择一个人，然后通过整个流程来对他进行评估。要注意选择头脑比较开放，能够积极面对评估结果的人来开始。这种评估流程最好的广告就是让每个人都看见它对于工作环境的改善带来了怎样的正面影响。对于不同工作组里相似的员工重复同样的评估。这会让更多的人参与到这个评估流程中来，并帮助大家感觉更舒服。等到这种评估流程证明了它自己，你就可以在工作量允许的情况下，更频繁地进行这种评估。作好准备，保证评估奏效 360度的评估流程给你和你的组织带来的价值是非常可观的，但是必须花不少的时间和经费来确保这个流程设计并进展良好，你必须不断地对它提供支持。长远看来，如果你的员工信任他们得到的反馈，并改善自己的工作.