周大福离职原因，周大福怎么样

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1，周大福怎么样
2，请问大家我该如何是好我是在周大福销售的我一直都是老老实实的
3，有在周大福上班的姐妹吗
4，原因是因为我说话语气太硬然后让我办理离职但是原因却跟我说
5，周大福怎么样
6，工作体验你会重视吗

1，周大福怎么样

周大福很好的。我也是在那买的我很多朋友也是这样认为的。

挺好的,

周大福怎么样

2，请问大家我该如何是好我是在周大福销售的我一直都是老老实实的

此地不留爷，自有留爷处，东方不亮，西方亮，何须非要在一棵树上吊死。

我不会~~~但还是要微笑~~~：）

请问大家我该如何是好我是在周大福销售的我一直都是老老实实的

3，有在周大福上班的姐妹吗

你刚去一个星期就想请假呀？基本不可能的，想辞职的话就辞职呀，不存在走不了的情况，资料照片传公司去了也没事的，你直接按程序找你们店长或者组长申请辞职就可以了。如果你刚上一个星期班的话，工资有可能不给发，这就看你们店长想不想给你工资了。还有，年终奖你就别想了，我们店里的同事2010年12月底辞职的，还没有年终奖呢，原因是，元月份没上班，没年终奖

有在济南周大福工作的姐妹吗，想买光板贵妃。不太了解尺寸问题，还有就是希望工费可以优惠

有在周大福上班的姐妹吗

4，原因是因为我说话语气太硬然后让我办理离职但是原因却跟我说

没有区别

当然有区别

自动离职就是不办手续就走

不会是进了黑厂子吧。。。

别给人忽悠了，长官！试用期用人单位要辞退劳动者，需要提供不合格的证明。而你因为说话语气不能作为辞退你的理由，不充分！他们要你主动写离职是想规避法律责任！

这也许是招聘方惯用的伎俩，就是不断地招聘试用期的员工，因为可以省钱，也许你没犯错

5，周大福怎么样

追问：你看到的是表面现象！！！！你看见过他们的员工骨子里吗！！！尹娜店长可以通知员工明天你不用来了，以公司名义说被辞退，还说或者不提出离职按照公司程序办离职，估计周大福的人都是这么被骗走的，难怪离职率那么高~！！！到时候公司会说你就是没来上班，店长好给你算“旷工”这就是流程回答：哦这样啊。我不知道也，我只是去买东西而已。追问：所以你以后应该仔细观察一下，他们那假惺惺的样子！其实周大福没什么优点，就是因为是香港人管理，要求服务和售后好些。回答：就是就是。我要告诉我朋友去。追问：在周大福试用期工资1600第二个月开始加960块，试用期期间任何费用都不给报销，并且大部分人试用期都是过不了的！他们来2个月，顾客问会说自己来一年了，嗨……我在想这些人会不会在走“流程”呢？就是1：带班口头通知你不用来了2：店长通知你不用来了，如果不同意就说公司会自动为办理离职3：如果联系不上给家里打电话4：等你查工资时候会发现有3天旷工，一般你没惹着店长她就报3天旷工。工服和其他你就放店里了，其实正规离职工服要交公司的。回答：坏蛋是吧追问：对！是不是你们公司也搞过这事啊？我真觉得国家该管管啦！顺便告诉你尹娜是一位好极了的店长，那微笑笑的就是皮笑肉不笑那种，难看死啦，真不知道什么是美。开会时候就会瞎嚷嚷！其他的屁能耐没有！还有副店叫刘颖，并且我一再要公司人力电话，就是不给！肯定怕我问出这个小猫腻！后来我签字了，有人还说：“公司那帮祖宗们，没事就给处分，我们不敢乱说。”她可以随意口头通知员工说按照公司流程走可以给我办理离职，说我不签字也可以！最后我问原因才知道我还有三天矿工呢，就可以被辞退了，这就是所谓的公司流程！回答：嗯。希望很多人都能看到都能知道。天亮了。睡觉把。

6，工作体验你会重视吗

随着经济的全球化，各国企业也越来越清楚地认识到，企业能否形成一支胜任、敬业、忠诚的员工团队是企业赢得竞争优势的关键。在吸引、保留和激励员工方面，很多企业都采用提供优厚的薪酬福利作为主要手段。不可否认，一流的薪酬福利在吸引员工方面有着明显的优势，但是在人才激励和留任方面，仅仅依靠薪酬福利所取得的效果甚微。留得住人，更要留得住心盖洛普公司在一项历时25年，涉及8万名经理人和100万名员工的研究中，得出一项结论：员工来到一家公司，离开一位上司。也就是说，吸引员工到一家企业里来的是公司本身，包括其薪酬、雇主品牌等，而当员工决定离开一家企业时，则主要是因为在直接上级手下工作让人感觉很糟糕，心情不愉快。据盖洛普统计，70% 左右的优秀员工流失都起因于直接上级。显然，员工并非按照经济收入进行理性的去留决定，工作过程中的感受成为影响员工敬业度的主要因素。无独有偶，世界薪酬协会联合AC尼尔森公司开展了一项主题为“最佳的工作场所应该具备何种条件？”的调查也发现，“企业理解我对工作的期待”、“具备我正常工作所需要的材料及设备”、“公司的使命或目标使我感到我的工作很重要”、员工在工作中“有机会每天做我做得最好的事情”、“我的建议能够被采用”等12项条件，成为300多万名普通员工和20多万名经理人员的共同选择。因此，“工作体验”逐渐成为人们选择工作的重要因素，而“整体薪酬回报战略”也成为企业吸引和留住人才的新选择。整体薪酬回报所强调的重点已经从原来单纯的薪酬和福利扩展到工作体验，认为员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可货币化的薪酬福利，还有另外更重要的东西，这就是在工作中的身心体验，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值以及进步等多方面因素。由此，企业要重视愉快的工作氛围、对员工的重视和认可、个人的发展机会以及良好的组织文化等软性因素，形成吸引、培养和留住人才的现代企业机制，才能在保留和激励人才方面取得成功。工作体验影响员工绩效有的公司能吸引并留住敬业的人才，而有的公司却深受员工不断流失的困扰。究其缘由，并非因为这些公司在薪酬奖励、医疗保险和培训项目上的待遇不够优厚，而是在于这些公司没有弄清一项事实：除了薪酬福利之外，工作体验也是影响员工绩效的重要指标。对于拥有高收入、高能力的知识型员工而言，工作体验的要求将会更高。中国人民大学教授刘昕博士认为工作体验，主要包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及环境等五大方面的因素。虽然对于员工来说，工作体验不像薪酬福利可以量化，但是却是影响员工敬业度和满意度的重要指标。具体来看：认可和赞赏认可是对于员工的行为、努力、举止或绩效的强调与肯定。认可满足了员工渴望努力得到赞赏的内心心理需求，公司可以通过强化某些有利于公司成功的特定行为，从而支持企业战略。除了与绩效挂钩的个人加薪或者奖励等手段，上级提供的及时、具体、真诚的认可和赞赏也能够达到让员工感受到激励，而且成本更低。为了对员工进行有效的认可和赞赏，企业管理者必须学会在日常工作中有效地赞赏和鼓励员工。另外，企业必须在传统的薪酬和福利之外，去寻找能够对员工进行奖励和认可的激励形式和手段。工作和生活的平衡生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题，随着工作压力的加大，越来越多的职场人士将关注重点从工作和经济收入转变为关注个人和家庭生活质量，而那些不能使员工保持家庭生活和工作生活平衡的企业将会无法留住自己所需要的人才。这样，企业就必须投入大量的精力帮助员工进行灵活的工作安排，通过贯彻施行一系列实践、政策、方案及理念等方式，有效帮助员工成功实现工作与家庭的平衡。组织文化伦敦商学院教授杰伊?康戈尔说：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察的，但是它的化学万分以及能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。”组织文化是组织的价值观和经营理念的一种体现。在组织中，如果员工的个人价值观与组织的价值观吻合，那么，员工就会感到自在和快乐。因此，一个组织要想让优秀人才不仅能够加入本公司，而且能够留下来，同时还能够尽心尽力地努力工作，就必须培养一种对员工有吸引力的组织文化。组织文化能够创造真正的员工忠诚度，而不仅仅是满意度。个人发展机会个人发展机会包括学习机会、得到指导和培训的机会、职位发展机会以及参与决策的机会等很多方面的内容。企业如果仅仅能够提供高薪，却不能为员工提供长期发展机会，将难以留住人才。“良禽择木而栖，贤臣择主而事”，如果一家企业不能为员工提供个人发展机会，他们就会寻找其他的雇主。很多企业也在寻找一些创新性的方法来对员工进行开发，例如，为员工配备导师或者教练，对其进行职业生涯发展的辅导和规划。此外，一些跨国公司则给员工更大的授权，对员工进行跨职能或跨地区的调动，增加员工的工作内容，丰富员工的工作经历。还有一些IT企业在企业内部为员工提供创业平台，比如谷歌有一个著名的创举，即允许工程师每周花一天时间做与工作无关的项目。谷歌CEO施密特说：“我们担心一些最重要的点子给忽略了。”因此，谷歌给予了员工充分利用自己的“20%时间”从事自己感兴趣的项目。如果公司能够为大家提供这种机会，就向员工表明，公司对于员工的职业发展是真正重视的，这种做法会使公司对于员工更加有吸引力。工作环境工作环境对员工绩效的影响不言而喻，良好的工作环境是许多人非常向往的，例如好的写字楼，良好舒适的办公环境，性能优异的办公设备等。如果工作环境不佳，而员工又不能无法通过其他方式来弥补，则很可能造成员工的抱怨，有些员工感到难以忍受，则可能离职。广义的工作环境，主要包括职位本身、工作地点以及公司三个方面的因素。职位对于员工所产生的影响主要体现在职位本身对于员工是否有吸引力，员工是否感觉工作起来有很多兴趣，同时感觉到工作很有意义。很多时候，吸引员工留在一个企业中的并非是薪酬福利，而是工作本身对于员工的意义，对于新生代员工而言更是如此。在这方面，企业可以采取职位轮换等措施，增强员工在工作中的积极感受。工作地点对于员工在工作中的感觉也有很大影响，有利的工作地点不仅决定了企业能够吸引人才的数量和质量，而且也有利于企业留住人才。所谓“钱多事少离家近”，工作地点对于员工来说也是选择工作时考虑的关键因素。在工作地点不近的情况下，方便抵达则成为关键，这些如果都不能得到满足，也可能成为员工离职的可能。最后，良好的雇主品牌也是吸引和留住员工的一个重要砝码。在一家有着良好社会声誉的公司中工作所产生的自豪感和荣誉感，对员工也是一项重要的报酬。因此，立足于长期发展的公司都非常重视公司的社会形象，利用各种活动和媒介将公司的使命和价值观等传递出去，从而在市场中不断打造良好的雇主品牌。精心独特的工作体验随着经济的发展，社会成员之间的关系也在往延伸性协作的方向发展。在这种协作关系下，个体需要通过与过去不同的、更灵活、更复杂的系列活动来为组织贡献力量。对于员工而言，需要处理通过数不清的链接不断涌入的大量信息，做出明智、稳妥的决定。这些决定要更少地依赖于上层的指导，以简化互动模式。他们必须自己深度挖掘信息，想出有创意的点子，并把其中最好的想法付诸实施。但是，研究发现很多公司在管理上还在沿用的一个观念：如果你盯着员工工作，他们的生产效率就高。你付给他们的报酬越高，他们工作越努力。事实上，员工必须自己决定去做某件事，而且必须想把这件事做好。管理者可以创造一个环境，让员工积极主动地工作。但是，这种积极主动性不可能通过强制来实现，它要求员工高度参与。当员工参与其中的时候，他们对自己在做的事情感到兴奋、很有热情为目前的挑战花费心思。最佳实践西南航空公司员工的低流动率和高敬业度在业内一直非常有名，但是西南航空支付给员工的薪酬在同行业中仅属于一般水平。西南航空的创始人罗伯特?凯勒非常注重在公司内部塑造出一种让员工感到安全、快乐从而可以全力投入工作的良好工作环境。他们的许多做法值得借鉴：首先，员工就是客户，公司坚持为员工提供一种稳定的工作环境。在多年的经营中，即使是在“9.11事件”发生后，公司经营面临极大打击的情况下，从来没有解雇过任何一位员工。此外，西南航空还针对员工进行各种跨职能、跨领域的交叉培训，一方面让员工拥有学习和追求个人成长的机会，能够充分发挥自己的才干，另一方面确保他们具备参与企业战略规划和决策的能力。其次，鼓励员工快乐工作。西南航空认为，工作愉快的人一定比较主动，员工不一定要抱着严肃的态度才能完成工作。西南航空非常看重让员工在工作中找到乐趣，所以经常鼓励员工以轻松的心情看待他们的工作和竞争，公司也努力创造一种充满欢乐气氛、笑声、幽默感、创造性的工作环境。最后，随时随地的赞赏和认可。公司创始人罗伯特?凯勒非常重视对员工工作的认可和鼓励，他每年亲笔签发给员工的感谢信多达上万封，同时还经常出其不意地邀请优秀员工与自己进餐。同时，公司也不放过任何一个对员工的工作努力以及所取得的成就加以庆祝的机会，管理层也积极出席各种员工庆祝大会，与员工同乐。整体薪酬回报战略的目的就是实现最优激励，企业要想打造一支高生产率、高绩效和高敬业度的员工队伍，企业必须从薪酬、福利以及工作体验三个方面做好全面规划。通过增强价值感和融入感，不仅留住员工的人，更留住员工的心。望采纳谢谢

我是管培生去年才加入周大福，付出了许多努力，今年成功晋升了行助！我还有一年就要毕业了。在周大福工作一年多的时间，谈谈个人真实的感受~公司的氛围和体验让我比较难忘。虽然也有过熬夜，但是基本不会是那种996，因为经常接触珠宝和文化艺术的项目和产品，不断地提升了自己。现在我们在和故宫博物馆合作，和韩老师合作，合作跨界感受很多，省略五百字哈哈哈