周大福人力资源管理现状，保险公司人力资源管理现状如何

来源：整理时间：2023-09-07 23:30:52 编辑：大路途珠宝手机版

1，保险公司人力资源管理现状如何

你同学见到的是小公司，或者是大公司的小分支机构，他（她）没见过保险公司高层次的人力资源管理。

保险公司人力资源管理现状如何

2，关于周大福的管理

如果你代理的是周大福品牌那么总部会派人帮你管理一段时间培训新营业员这样你们走入正轨他们会隔段时间来帮助你们的每个月你们做一次你们店的账目管理很简单的定期会有营业员出去学习那么这部分的费用你们自己出的

关于周大福的管理

3，对于目前大多数企业人力资源管理观念淡薄人力资源管理在企业处

人力资源管理在企业管理中扮演着很重要的角色，它不是简单的人事管理，而已经上升到企业的战略管理，它包括人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等模块，贯穿于企业的每个环节，直接影响到企业的生存与发展。目前很多企业已经逐渐意识到人力资源管理的重要性，知名企业的成功很多也是由于人力资源管理的完善成为其核心竞争力。但是不可否认还有一些企业对人力资源管理不是很重视，导致企业资源得不到合理的利用，企业效率很低，想要改变这种情况，需要管理者从观念上改变，不要把人力资源管理简单地等同于传统的人事管理，把它真正的提升到战略管理上来。人力资源管理是一个全员参与的管理，是系统性的管理，一定要定位准确，执行到位。

对于目前大多数企业人力资源管理观念淡薄人力资源管理在企业处

4，我国企业人力资源管理与创新存在的问题及现状

现状就是大家都口口声声喊着员工是卫门最大的财富，心理却并不这么想，在此思想下，人力资源工作肯定得不到重视，也就是说人力资源从业者在公司的话语权低，公司只把人力资源部门当做是只管招招人、做做工资表和人员离岗手续的。存在的问题就多了，比如： 1、缺乏正确的人力资源管理理念。就是上面说的对人事工作没有真正重视起来。 2、缺乏人力资源战略规划。就拿招聘来说，这个主管说要5个人，就去招5个，那个经理说要10个，就再去招10个。 3、员工流失快，人才稳定难。很多老板存在这种思想：只要我有钱，什么人招不到？结果就造成人员流动不正常，加大隐性成本。 4、人员的招聘不规范，方法单一。这个就不说了，大家都懂，面试凭直觉的人事工作人员多了。 5、管理人员的素质偏低。主要是人事管理理论知识的缺乏，自身专业结构单一，不能做到人事工作和企业发展的有效结合。 6、人才晋升难，发展空间小。关系户的存在始终的人事工作的一只拦路虎。 7、强调管理，忽视激励。把人事工作的标准定在了只要员工规规矩矩就行，在挖掘员工的潜力和调动积极性上的功夫较少。 8、注重培训的形式和数量，忽视质量。本来人事工作的工作业绩就不好测评，重数量不重质量的结果就是老板认为有无皆可，这就造成一个恶性循环啊。 9、人事法规政策淡漠。在民营企业老板的意志和想法就是一切。人事从业人员本来就是员工与企业之间的沟通桥梁和润滑剂，但是很多人力资源工作者却完全只站在老板的角度上。

5，企业发展过程中人力资源的现状问题是什么主要瓶颈是什么

企业发展在不同阶段，存在不同层面的人力资源管理问题。简述如下：企业在初创阶段，人力资源方面主要面临的是核心人员的招募、团队磨合，共同打磨产品和业务的问题，主要瓶颈是关键人才的招聘。企业进入发展阶段，人力资源方面主要面临的是团队规模的扩大、组织随业务变化的调整、团队管理能力的提升问题，主要瓶颈是岗位人才的评估、发展，量才使用，业务和技术岗位的招聘问题。企业进入成熟阶段，人力资源主要面临的问题是企业的文化建设、团队干部的培养和发展，组织能力的提升、员工激励与考核等问题，主要瓶颈是骨干人才的培养和发展、组织战略和组织变革。企业在衰退或形成多元化发展的阶段，人力资源主要面临的问题是团队的转型更新、高层管理能力的更新，劳动法律事务的应对等问题，主要瓶颈是组织的变革能力。上面所述，是企业在人力资源管理方面的一些通常问题。但每个企业都是独特的，当前面临的现状问题和瓶颈需要根据企业的情况进行诊断才能分析。参考：百度文库和百度知道“企业发展阶段”。

主要有以下几点企业在人力资源管理上的瓶颈问题进行详细分析，“人治”色彩浓厚、认识上的瓶颈问题:（1）对企业人力资源管理部门职能的错误认识（2）对人力资源开发上的错误认识（3）“漠视投入”（4）忽视企业文化建设企业在人力资源管理机制上存在的主要瓶颈问题 :（1）企业普遍缺乏人力资源开发与管理的战略规划（2）人力资源管理激励手段单一（3）用人机制不科学，“（4）组织制度不完善解决方案：其实是又回到了一个圆点变成成长期、这是时期是企业快速占领市场的时期：包括了企业成立期、前重点在乎招聘和绩效，后重点在于人力的开发和培养　　成熟期、激励、衰败期、成熟期，一般采取多种经营的战略、自我价值的体现，自我价值的实现　　衰败期和转型期、公平的竞争、企业文化的塑造，这里的转型期不是指抛弃原有的产品，必然面临转型期　　企业人力的供需平衡、相关的福利　　企业一般分为四个阶段：这时候企业已经拥有了很好的市场占有率。不同时期人力面临的问题也不同　　成长期：所谓物极必反：成长期、转型期，企业在达到一个顶峰的时候，相比较稳定的收入，这个时期比较注重系统体系的完善、人才的成长与开发

解决方案1：一，主要有以下几点企业在人力资源管理上的瓶颈问题进行详细分析，“人治”色彩浓厚、认识上的瓶颈问题（1）对企业人力资源管理部门职能的错误认识（2）对人力资源开发上的错误认识（3）“漠视投入”（4）忽视企业文化建设企业在人力资源管理机制上存在的主要瓶颈问题（1）企业普遍缺乏人力资源开发与管理的战略规划（2）人力资源管理激励手段单一（3）用人机制不科学，“（4）组织制度不完善希望回答对你有帮助解决方案2：其实是又回到了一个圆点变成成长期、这是时期是企业快速占领市场的时期：包括了企业成立期、前重点在乎招聘和绩效，后重点在于人力的开发和培养　　成熟期、激励、衰败期、成熟期，一般采取多种经营的战略、自我价值的体现，自我价值的实现　　衰败期和转型期、公平的竞争、企业文化的塑造，这里的转型期不是指抛弃原有的产品，必然面临转型期　　企业人力的供需平衡、相关的福利　　企业一般分为四个阶段：这时候企业已经拥有了很好的市场占有率。不同时期人力面临的问题也不同　　成长期：所谓物极必反：成长期、转型期，企业在达到一个顶峰的时候，相比较稳定的收入，这个时期比较注重系统体系的完善、人才的成长与开发

企业人力的供需平衡、人才的成长与开发、激励、自我价值的体现、公平的竞争、相关的福利企业一般分为四个阶段：成长期、成熟期、衰败期、转型期。不同时期人力面临的问题也不同成长期：包括了企业成立期、这是时期是企业快速占领市场的时期、前重点在乎招聘和绩效，后重点在于人力的开发和培养成熟期：这时候企业已经拥有了很好的市场占有率，相比较稳定的收入，这个时期比较注重系统体系的完善、企业文化的塑造，自我价值的实现衰败期和转型期：所谓物极必反，企业在达到一个顶峰的时候，必然面临转型期，这里的转型期不是指抛弃原有的产品，一般采取多种经营的战略，其实是又回到了一个圆点变成成长期。

6，人力资源六大模块具体分析

人力资源管理六大模块:1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、薪酬与福利；5、绩效管理；6、员工关系人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理－不同的视角，不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！ 6、员工关系－实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！ HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

7，企业人力资源管理中存在哪些问题

企业人力资源管理存在的问题主要体现在以下方面：　　1．人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压力情况不同进行，主要有全球化竞争战略、全面质量管理战略和绩效改善战略等，常通过诱引、投资和参与等方式来完成。现在，一些公司诸如海尔、通用、宝洁等都已成功地实现人力资源管理战略的建设和实施并取得骄人的成绩。于是，处在改革中起步较晚亟待完善的一些企业纷纷照葫芦画瓢般仿，却忽视了环境因素的重要作用，结果可想而知。一些企业在改革的过程中依然沿用旧的理念、机构建设、用人原则等，出现“一人当官，众人受益”、“群众视其如豺狼虎豹，你视群众如阶级敌人”的混乱局面，忽视人才、能力、环境等方面的需求与建设，造成人才和资源的巨大浪费，缺少广泛的信息交流与沟通，人力资源管理体系建设如海市蜃楼，与实际相背离，从而使企业在经济全球化的环境下失去竞争力，甚至导致改革的失败。　　2．人员配置规划缺少全面性，对培训机制的理解存在误区。人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。一些企业在培训的问题上存在错误认识：（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。　　3．激励机制存在不足，绩效评估机制亟需完善。激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。目前一些企业对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企业在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。　　4．薪酬与福利管理的合法性有待提高。薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和国家利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加员工个人负担量，从而使员工相应的福利保险数额减少。再有，员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。　　5．信息资源的合理开发利用需要加强。信息作为一种媒介，是企业生存环境的重要组成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、运用、转化它，使之成为企业发展的重要力量，这对企业来讲极为关键。在现代人力资源管理制度中信息融合于每一个环节，并起着重要的作用，具体表现有：信息捕捉、采集、获取、分析、利用、反馈等。然而，一些企业在运作过程中经常忽视其某方面的作用，认为较其它方面来说，其作用可以忽略。比如说在绩效考核中不注意信息反馈，易导致不公平、不客观等现象发生，影响企业目标实现。再有在人才需求环节缺少相应的信息收集与调查分析，易导致生产成本增加、人才流失和浪费，还可导致企业内部矛盾的加深。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。由此可以看出，企业的人力资源管理工作是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动，而这些活动主要包括了企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。而企业要想获得良好的生存、发展条件，就离不开对自身人力资源的管理工作。而通常企业也会引用针对要求寻找并上线一些人力资源管理系统，以提高企业在人力资源管理效率。因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作，不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性，更能够强化工作人员的意识，使其自觉的为企业服务，将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起，最终真正的形成人才与企业的共同进步、共同发展。1 企业人力资源管理存在的问题1.1 缺乏对人力资源的开发企业对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理，更应该注重对人力资源的开发，因为资源的开发能够帮助企业获得更多的、更有利的核心竞争力，从而不断的强化企业，使企业能够在激烈的市场竞争获得胜出。但是，就我国企业的人力资源管理现状来说，绝大多数企业都忽略了对人力资源的开发，而一味地强调对人才的硬性管理，比如说相关的制度、规章等等约束，却没有从根本上了解人才的需求，更没有通过管理手段激发人才的潜能。1.2 对人力资源管理理念陈旧管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低，更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性，认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具，久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。不仅如此，在市场多变的条件下，一些企业仍延续过去的人力资源管理模式，而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。1.3 培训制度有待完善由于近年来我国企业的迅速发展，对人才的需求也比较追切。大部分企业对所聘用的员工只进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。导致招聘员工的工作质量和效率达不到标准，上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化，并使其了解应聘岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况；帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低人才流失率。1.4 缺乏长期有效的激励机制企业激励机制的建立、完善，是为了能够符合市场快速的变化以及满足自身企业工作人员的实际需求，简单的来说，如果企业的激励机制过于稳定，就会抑制企业工作人员的工作积极性、主动性，因为工作怒不努力都没有太大的区别，而即使拼搏、奋斗，也没有获得与付出相对等的收获。就我国企业目前的管理现状来看，缺乏长期的、有效的激励机制是最为普遍、常见的，其造成这个现象的原因包括了企业领导者的不重视、企业管理者的误解以及市场的变化过快等等。2 和谐管理视角下企业人力资源管理的措施2.1 创造良好的工作环境工作环境是企业员工每天都需要直接面对的，而积极的、及时的为企业人才创造出良好的工作环境，则是使人才心甘情愿为企业工作、奉献的基础前提，具体的实施措施包括了以下几点：第一，为人才适当的、科学的安排富有挑战性的工作，也就是赋予高于其实际能力的工作目标，激励其挑战自我，超越自我。当人才完成赋予其挑战性的工作后，他们就会产生一种满足感和成就感，这不仅使他们个人的价值得到了实现，同时又为企业创造了价值；第二，为人才搭建发挥其才能的“舞台”，赋予他们必要的自主权。如为技术人才提供必要的设备及工作环境，为管理人才提供必要的人权和财务权，采取适当的分权管理措施；第三，为人才提供用武之地，要结合企业的发展实际，对人才进行准确的定位，给他们安排合适的职位，做到人尽其才。